MANAJEMEN KONFLIK

  

MAKALAH KONSEP DASAR MANAJEMEN KONFLIK

DI SUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS MODUL MANAJEMEN KEPERAWATAN

Dosen pengampu :Andriyani Mustika, S.kep.Ns

Di susun oleh:

Kelompok 2

1.        SILVIAN HENDRA FENDIANTOKO                        (SK.109.169)

2.        SITI CHAERIYAH                                            (SK.109.170)

3.        SRI NURHAYATI                                             (SK.109.182)

4.        SUCI DEWI RAHAYU                                     (SK.109.183)

5.        TRI WULAN                                                      (SK.109.195)

6.        TRI YULIONO                                                   (SK.109.196)

7.        WIRDA RO’IKHATUT TAMAMAH               (SK.109.208)

8.        YUWIENDA TYAR ASMARANI                   (SK.109.215)

9.        ZULFA ISTATI MAHARDANI                                   (SK.109.221)

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL

2011

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat, taufik dan hidayah-Nya yang dilimpahkan kepada kami sehingga kami dapat melaksanakan tugas membuat makalah ini walaupun sangat sederhana.

Tujuan membuat makalah ini guna melengkapi salah satu tugas mata kuliah Modul  Manajemen Keperawatan. Disamping itu juga menambah pengetahuan tentang manajemen konflik.

Dalam kesempatan ini pula kami mengucapkan terima kasih kepada :

1. Tuhan YME.
2. Ibu Andriyani Mustika, S.Kep.,Ns. dan Tim selaku koordinator dosen pengampu mata kuliah Manajemen Keperawatan.
3. Serta teman-teman yang telah membantu dalam menyusun makalah ini.

Kami percaya bahwa dalam menyusun makalah ini masih banyak kekurangan dan kekeliruan. Maka dari itu kami sangat mengharapkan adanya kritik dan saran dari pembaca semua.

Kendal, 20 Desember 2011

Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi merupakan tempat manusia berinteraksi yang mempunyai kemungkinan terjadinya suatu konflik. Konflik ini bisa berhubungan dengan perasaan termasuk perasaan diabaikan, tidak dihargai, atau beban berlebihan, dan perasaan individu yang menimbulkan suatu titik kemarahan. Konflik dapat diartikan sebagai suatu bentuk perselisihan antara “sikap bermusuhan” atau kelompok penentang ide-ide.

(Gillies, 1994)

            Dahulu konflik dianggap sebagai sesuatu yang “berbau”  negative sehingga cara mengelolanyapun bermula dan yang sederhana, seperti dan membiarkan saja sampai yang bersifat ekstrem, yaitu berusaha menghilangkan sampai ke “akar-akarnya” (Gillies, 1994). Namun saat ini, konflik dikenal sebagai suatu fenomena alami yang memperkuat organisasi dengan mendamaikan pendapat yang berbeda dan berusaha menyelesaikannya secara damai. Jadi, konflikm justru dapat digunakan sebagai alat pemersatu kelompok bukan sebagai pemecah belah kelompok yang telah terbangun dengan baik.

            Konflik adalah sebuah kemutlakan atau keharusan sehingga seorang pemimpin harus belajar secara efektif dalam memfasilitasi penyelesaian konflik yang terjadi diantara anggotanya.  Hal ini dilakukan demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama, bukan membiarkannya atau kebalikan menghindarinya.

(Agus Kuntoro, 2010)

B. Tujuan Penulisan

1. Mahasiswa mampu mengerti dan memahami pengertian konflik

2. Mahasiswa mampu mengerti dan memahami penyebab konflik

3. Mahasiswa mampu mengerti dan memahami kategori konflik

4. Mahasiswa mampu memahami proses konflik

5. Mahasiswa mampu mengaplikasikan strategi dalam penyelesaian konflik

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik

Deutsch (1969) dalam La Monica (1986), mendefinisikan konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan prilaku seseorang. Douglass dan Bevis (1979) mengartikan konflik sebagai suatu bentuk perjuangan di antara kekuatan interdependen. Perjuangan tersebut dapat terjadi baik di dalam individu (interpersonal conflict) ataupun di dalam kelompok (intergroup conflict) (La Monica, 1986).

Dan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik terjadi akibat adanya pertentangan pada situasi keseimbangan yang terjadi pada diri individu ataupun pada tatanan yang lebih luas, seperti antar-individu, antar-kelompok atau bahkan antar-masyarakat.

(Agus Kuntoro, 2010)

B. Penyebab Konflik

Banyak faktor yang bertanggungjawab terhadap terjadinya konflik terutama dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berupa prilaku yang menentang, stres, kondisi ruangan, kewenangan dokter-perawat, keyakinan, eksklusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses perubahan, imbalan, dan masalah komunikasi.

Prilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog rasional, dapat menimbulkan gangguan protokol penerimaan untuk interaksi dengan orang lain. Prilaku ini dapat berupa verbal dan nonverbal. Terdapat tiga macam prilaku menentang, yaitu competitive bomber yang dicirikan dengan prilaku mudah menolak, menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan merusak secara agresif yang disengaja. Tipe prilaku menentang yang kedua adalah martyred accommodation, yang ditunjukkan dengan penggunaan kepatuhan semu atau palsu dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain, namun sambil melakukan ejekan atau hinaan. Tipe prilaku menentang yang ketiga adalah avoider, yang ditunjukkan dengan penghindaran kesepakatan yang telah dibuat dan menolak untuk berpartisipasi.

Stres juga dapat mengakibatkan terjadinya konflik dalam suatu organisasi. Contoh stresor, antara lain terlalu banyak atau terlalu sedikit beban yang menjadi tanggung jawab seseorang jika dibandingkan dengan orang lain yang ada dalam organisasi, misalnya di bangsal keperawatan.

Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang memperburuk keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang monoton atau konstan di antara individu yang terlibat di dalamnya, terlalu banyaknya pengunjung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal dan lain-lain.

Kewenangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling mengendalikan usulan-usulan di antara mereka, juga dapat mengakibatkan munculnya konflik. Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dan perawat, atau perawat yang merasa tidak  acuh dengan saran-saran dan dokter untuk kesembuhan klien yang dirawatnya, dapat memperkeruh suasana. Kondisi ini akan semakin “runyam” jika diantara pihak yang terlibat dalam pengelolaan klien merasa direndahkan harga dirinya akibat sesuatu hal.

Penyebab lain terjadi konflik dapat diakibatkan oleh adanya perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. Perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat kliennya sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain. Keadaan ini akan semakin menjadi komplek jika perbedaan, nilai, dan persepsi telah melibatkan pihak diluar tim kesehatan yaitu keluarga pasien. Jika ini telah terjadi, konflik yang munculpun semakin tidak sederhana karena telah mengikutsertakan banyak variabel didalamnya.

Adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan dengan kelompok lain (ekslusifisme). Hal ini tak jarang menyebabkan konflik antar kelompok dalam ssuatu tatanan organisasi.

Peran ganda yang disandang seseorang (perawat) dalam bangsal keperawatan sering kali mengakibatkan konflik. Seorang perawat yang berperan lebih dari satu peran pada waktu yang hampir bersamaan, masih merupakan fenomena yang jamak ditemukan dalam tatanan pelayanan kesehatan baik di rumah sakit maupun di komunitas.

Kekurangan sumber daya insani dalaam tatanan organisasi dapat dianggap sumber absolute terjadinya konflik. Sedikitnya sumber daya insani atau manusia, sering memicu terjadinya persaingan yang tidak sehat dalam suatu tatanan organisasi.

Perubahan dianggap sebagai  proses alamiah. Tetapi kadang perubahan justru akan mengakibatkan berbagai macam konflik. Perubahan yang dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan yang dilakukan terlalu lambat, dapat memunculkan konflik.

Beberapa ahli berpendapat bahwa imbalan kadang tidak cukup berpengaruh dengan motivasi seseorang. Namun, jika imbalan dikaitkan dengan pembagian yang tidak merata antara satu orang dan orang lain sering menyebabkan munculnya konflik.

Factor terakhir yang ikut andil dalam memunculkan suatu konflik adalah komunikasi. Penyampaian informasi yang tidak seimbang, hanya orang-orang tertentu yang diajak berbicara oleh manager, penggunaan bahasa yang tidak efektif, dan juga penggunaan media yang tidak tepat sering kali berujung dengan terjadinya konflik di tatanan organisasi yang bersangkutan.

(Agus Kuntoro 2010)

C.Kategori Konflik

Dalam menyelesaikan dan mengelola konflik, Project Manager harus memahami kategori konflik. Adapun kategori konflik adalah:

1.      Konflik orientasi tujuan: berhubungan dengan hasil akhir, performa spesifikasi dan kriteria, prioritas, dan obyektif.

2.      Konflik administratif: berhubungan dengan struktur management, filosofi dan teknik, dan terutama pendefinisian tanggung jawab dan otoritas tugas, fungsi dan keputusan.

3.      Interpersonal Konflik: merupakan hasil dari perbedaan dalam etika bekerja, cara bekerja, egoisme, dan kepribadian dari tiap orang yang terlibat.

(Thamhain 1975)

D.Proses Konflik

            La Monica (1986) mengutip pendapatnya Filley (1980) membagi proses konflik dalam enam tahapan yaitu kondisi yang mendahului, konflik yang dipersepsi, konflik yang dirasakan, perilaku yang dinyatakan, penyelesaian atau penekanan konflik, dan penyelesaian akibat konflik.

            Kondisi yang mendahului merupakan penyebab terjadinya konflik seperti konflik yang sudah didiskusikan sebelumnya. Setelah terjadi suatu konflik, konflik yang ada di persepsi atau berusaha diketahui. Kondisi yang ada diantara pihak yang terlibat atau didalam diri dapat menyebabkan terjadinya konflik. Konflik yang dipersepsi ini pada umumnya bersifat logis, tidak personal, dan sangat  objektif.

            Disisi lain konflik akan dirasakan secara subjektif karena individu merasa ada konflik relasi. Perasaan semacam ini sering diasumsikan sebagai sesuatu yang dapat mengancam integritas diri, memunculkan permusuhan, perasaan takut, dan balikan timbulnya perasaan tidak berdaya (hopeles). Akibat dari kondisi-kondisi tersebut, beberapa individu kemudian melakukan bentuk perilaku nyata atau actual seperti perilaku agresi, pasif, aseptif, persaingan, debat, atau adabeberapa individu yang mencoba memecahkan masalah atau konflik.

            Langkah selanjutnya yang dilakukan terhadap terjadinya konflik adalah perilaku untuk menyelesaikan atau menekan konflik tersebut. Perilaku tersebut dapat berupa perjanjian diantara yang terlibat.

            Tahap terakhir dari proses konflik adalah upaya penyelesaian akibat dari konflik. Beberapa kejadian konflik sering meninggalkan “residu” pada pihak yang terlibat. Oleh karena  itu, upaya untuk menyelesaikan sisa atau akibat konflik tersebut sudahi selayaknya dilakukan oleh pihak yang terlibat. Jika hal ini tidak dilakukan, dapat memunculkan konflik baru pada tempat dan waktu yang berbeda.

E. Strategi Penyelesaian Konflik

            Beberapa strategi dapat dipakai untuk  menyelesaikan terjadinya konflik. Strategi –strategi tersebut adalah menghindar, akomodasi, kompetisi, kompromi dan kerja sama.

Cara menghindar memungkinkan kedua kelompok atau pihak yang terlibat konflik menjadi dingin dan berusaha mengumpulkan informasi. Dengan demikian, pihak yang terlibat konflik diberi kesempatan untuk merenungkan dan memikirkan alternatife penyelesaiannya.

Strategi akomodasi digunakan untuk memfasilitasi dan memberikan wadah untuk menampung keinginan pihak yang terlibat konflik sehingga terjadi peningkatan kerja sama dan pengumpulan data-data yang akurat dan signifikan untuk pengambilan suatu kesepakatan bersama.

Cara kompetisi, dengan menunjukkan kekuasaan yang terkait dengan posisinya untuk menyelsaikan konflik terutama yang terkait dengan tugas dan tanggung jawab stafnya.

Strategi kompromi dilakukan dengan cara mengambil jalan tengah dengan pihak yang terlibat konflik.

Cara kerja sama, cara ini dilakukan dengan melibatkan pihak yang terlibat konflik untuk melakukan kerja sama dalam rangka penyelesaian konflik. Cara ini biasanya menimbulkan perasaan puas dikedua belah pihak yang terlibat konflik.

(Agus Kuntoro, 2010)

F. Peran Pimpinan Dalam Penyelesaian Konflik

Seorang manajer (kepala ruang) harus segera mengambil inisiatif untuk mefasilitasi penyelesaian konflik yang positif. Manajer dapat saja “mengabaikan” konflik yang terjadi atau harus ikut campur tangan dalam penyelesaiannya. Jika persoalan yang mendasari konflik sangat kecil, dalam arti hanya melibatkan dua orang (perawat, perawat dengan profesi lain) dan tidak mempengaruhi proses asuhan keperawatan secara bermakna, seorang manajer tidak harus ikut campur untuk penyelesaian konflik. Meskipun demikian, manajer dapat memberikan izin agar pihak yang terlibat membuat perjanjian mengenai persoalan yang sedang dihadapi dan cara apa yang sekiranya dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik. Sebaliknya, bila konflik yang terjadi sangat mempengaruhi pemberian asuhan keperawatan pada klien, seorang manajer dapat segera mengambil inisiatif untuk ikut secara aktif  menyelesaikan konflik yang sedang terjadi dengan pertimbangan untuk mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan yang dapat menimpa klien.

Beberapa strategi dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik, seperti penggunaan disiplin, pertimbangan tahap kehidupan, komunikasi, lingkaran kualitas dan latihan keasertifan.

1. Penggunaan disiplin

Dalam menggunakan disiplin untuk mengelola atau mencegah terjadinya konflik, seorang manager perawat harus mengetahui dan memahami peraturan dan ketetapan organisasi yang berlaku. Berbagai aturan dapat digunakan untuk mengelola konflik,  antara lain penggunaan disiplin yang progresif, pemberian hukuman yang sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan anggota, penawaran bantuan untuk menyelesaikan masalah pekerjaan, penentuan, pendekatan terbaik untuk setiap personil, pendekatan individual, tegas dalam pemberian keputusan, penciptaan rasa hormat, dan rasa percaya diri diantara anggota untuk mengatasi masalah kedisiplinan.

2. Pertimbangan tahap kehidupan

Konflik juga dapat diselesaikan melalui pemberian dukungan pada anggota untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam tahap perkembangan kehidupannya. Ada tiga tahap perkembangan yaitu tahap dewasa muda, setengah baya,  dan setelah umur 55 tahun. Masing-masing tahap perkembangan tersebut memiliki karakteristik yang berbeda.

3. Komunikasi

Komunikasi yang merupakan bagian mendasar manusia dapat dimanfaatkan dalam penyelesaian konflik. Komunikasi merupakan suatu seni yang penting digunakan untuk memelihara suatu lingkungan kondusif-terapeutik.

4. Lingkaran kualitas 

Cara lain yang dapat digunakan untuk mencegah terjadinya konflik adalah lingkaran kualitas. Cara ini telah digunakan untuk mengurangi terjadinya stress melalui kegiatan peningkatan motivasi personil. Lingkaran kualitas ini dapat digunakan melalui manajemen partisipasi, keanggotaan dalam panitia, program pengembangan kepemimpinan, latihan-latihan kelas, penjejangan karir, perluasan kerja dan rotasi kerja.

5. Latihan keasertifan

Seorang manager dapat juga melatih stafnya dalam hal keasertifan untuk mencegah atau mengelola konflik. Sifat asertif dapat diajarkan memalui program pengembangan staf. Pada program ini perawat diajarkan cara belajar melalui respon yang baik. Manager dapat belajar mengendalikan personil supaya mampu memegang aturan.

            (Agus Kuntoro, 2010)

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Konflik terjadi akibat adanya pertentangan pada situasi keseimbangan yang terjadi pada diri individu atau pada tatanan yang lebih luas, seperti antar-individu, antar-kelompok atau bahkan antar-masyarakat. Banyak factor yang bertanggung jawab terhadap terjadinya konflik terutama dalam organisasi. Factor-faktor tersebut dapat berupa perilaku yang menentang, stress, kondisi ruangann, kewenangan dokter perawat, keyakinan, eksklusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses perubahan, imbalan dan masalah komunikasi. Seorang manajer (kepala ruang) harus segera mengambil inisiatif untuk mefasilitasi penyelesaian konflik yang positif. Manajer dapat saja “mengabaikan” konflik yang terjadi atau harus ikut campur tangan dalam penyelesaiannya.

(Agus Kuntoro, 2010)

B. Saran

Untuk menyelesaikan suatu konflik seharusnya diperlukan  usaha-usaha yang bersifat konstruktif untuk menghasilkan pertumbuhan positif  individu atau kelompok, peningkatan kesadaran, pemahaman diri dan orang lain, dan perasaan positif terhadap hubungan dengan orang lain.

DAFTAR PUSTAKA

1. Agus Kontoro.2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan.Yogyakarta:Nuha Medika.
2. Suarli dkk.2002.Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis.Jakarta:Erlangga.

3.      dunia-askep.blogspot.com/konsep-manajemen-keperawatan.html)

4.      McLeold, Raymond, DKK.2009.sistem informasi manajemen.Jakarta:Salemba Empat

5.      Yukl, Gary A.1998.Leader Ship in Organzations.Jakarta:Prenhallindo

6.      Dessler, Gary.1998.Human Resource Management.Jakarta:Prenhallindo